Jenseits der Hierarchie: Wie Vertrauen, Kultur und Netzwerke die neue Führung prägen

albedis, Acceleris & Great Place to Work® Switzerland luden zum Breakfast Briefing – und trafen einen Nerv 

Zürich. Frühstück, Croissants, Businesskarten – was zunächst klingt wie ein typischer Morgenanlass für Führungskräfte, entpuppte sich am 10. Juli 2025 als überraschend tiefgründiger Dialograum. Das von albedis initiierte Breakfast Briefing – HR Editon brachte HR-Leiter:innen, CHROs und Entscheidungsträger:innen aus verschiedenen nationalen und internationalen Firmen mit zwei Vordenker:innen zusammen, die nicht nur Daten und Modelle, sondern eine grundlegend neue Haltung gegenüber Führung, Kultur und Transformation vermittelten. Zwischen psychologischer Sicherheit, hybriden Spannungsfeldern und systemischem Denken eröffnete sich ein Raum, in dem Zukunft nicht verordnet, sondern gemeinsam entworfen wurde. 

Kultur als Kapital: Die Resultate der European Workforce Study 2025 

In seiner Eröffnung präsentierte Tobias Véron, Co-Owner und Consultant bei Great Place to Work® Switzerland, die Ergebnisse der aktuellen European Workforce Study, eine der umfassendsten Erhebungen zur Arbeitskultur in Europa. Über 20’000 Mitarbeitende aus 19 Ländern wurden befragt, unabhängig von Unternehmen, Branche oder Funktion. Die daraus entstandenen Erkenntnisse sind ebenso differenziert wie brisant: 

• Die Schweiz zählt zu den fünf Ländern mit der höchsten Arbeitszufriedenheit – neben Dänemark, Schweden, Norwegen und Österreich. 

• Dennoch erleben nur 59 % der Arbeitnehmenden psychologische Sicherheit – ein klarer Risikofaktor für Innovation, Beteiligung und emotionale Bindung. 

• Führungskräfte neigen dazu, die Stärke ihrer Beziehungen systematisch zu überschätzen, während Mitarbeitende sich oft nicht gehört oder eingebunden fühlen. 

Besonders markant war das Auseinanderdriften von Erwartungen beim Thema hybrides Arbeiten: Während ein grosser Teil der Mitarbeitenden sich Flexibilität und Vertrauen in die Arbeitsgestaltung wünscht, fokussieren viele Unternehmen nach wie vor auf Präsenzregelungen, die kulturell nicht mehr anschlussfähig sind. 

„Hier kollidieren alte Steuerungslogiken mit einem neuen Selbstverständnis von Arbeit“, resümierte Véron. „Wenn wir Bindung schaffen wollen, müssen wir mehr zuhören – und Führung als Beziehungsarbeit verstehen.“ 

Sharon Olivier: Wenn Führung zur Bewegung wird 

Den konzeptionellen Gegenpol zur datenbasierten Analyse lieferte Sharon Olivier, Forscherin, Autorin und Gastrednerin eingeladen von Acceleris, einem international tätigen Beratungsunternehmen mit Sitz in Genf und Teil der Interiman Group.  
Acceleris ist spezialisiert auf die Entwicklung und Begleitung von beschleunigten Lern- und Entwicklungslösungen für Einzelpersonen, Teams und Organisationen. Als international tätige Beratung unterstützt Acceleris Unternehmen innerhalb und ausserhalb der Schweiz Führung neu zu denken – mit einem Fokus auf kulturellen Wandel. 

In ihrem Vortrag plädierte Olivier für ein radikales Umdenken in der Führungslogik. Statt in Machtstrukturen und Entscheidungslinien zu denken, sollten Unternehmen sich als dynamische, adaptive Systeme begreifen, geprägt von Beziehungen, gegenseitiger Wahrnehmung und einer gemeinsamen Ausrichtung. 

Drei Führungsintelligenzen für komplexe Systeme wie Organisationen 

Olivier identifizierte drei zentrale Qualitäten, die Führung in Zukunft auszeichnen muss: 

1. Intuitive Intelligenz 
   Die Fähigkeit, jenseits harter Datenlage Entwicklungen zu antizipieren, Potenziale zu erkennen und zu spüren, wann es Zeit ist zu handeln – oder zu hinterfragen. 

2. Eco-Intelligenz 
   Die Kunst, unterschiedliche Perspektiven zu verbinden, Räume für Dialog zu öffnen und Spannungen nicht zu vermeiden, sondern zu moderieren. 

3. Ego-Intelligenz 
   Die Fähigkeit, mit Klarheit zu führen – Strukturen zu schaffen, Orientierung zu geben, Verantwortung zu übernehmen, ohne Kontrolle zu instrumentalisieren. 

„Wirkungsvolle Führung entsteht nicht aus formaler Autorität, sondern aus sozialer Resonanz“, so Olivier. „Sie zeigt sich dort, wo Menschen Vertrauen schenken – nicht, weil sie müssen, sondern weil sie können.“ 

Wenn Veränderung von innen kommt 

Oliviers Ausführungen blieben nicht abstrakt. Sie illustrierte anhand konkreter Fallbeispiele, wie Organisationen heute mit anderen Mitteln transformieren: 

So etwa in einem grossen Schweizer Versicherungsunternehmen, das bewusst informelle Vertrauenspersonen identifizierte: Mitarbeitende, die als authentisch, integer und einflussreich gelten, unabhängig von ihrer Position. Diese „Sparks“ wurden gezielt aktiviert, um den Kulturwandel von innen heraus mitzugestalten, nicht als Change Agents im klassischen Sinne, sondern als glaubwürdige Brückenbauer:innen im Alltag. 

Ein anderes Beispiel stammt aus einem international agierenden Konzern in der Kosmetik-Branche mit Sitz in der Romandie und mit traditionell stark hierarchischer Prägung: Dort wurde unternehmensweit ein Programm lanciert, das bewusst auf kulturelle Vereinfachung und Nähe setzte: flachere Sprache, mehr Selbstverantwortung, dezentrale Entscheidungsspielräume. Die Wirkung: eine spürbare Zunahme an psychologischer Sicherheit, messbar etwa in Feedbackkultur, Innovationsbereitschaft und Retention. 

Ein Resonanzraum für HR-Vordenkende 

Das HR Breakfast Briefing war mehr als ein klassisches Networking-Event: Es war ein Resonanzraum. In interaktiven Formaten diskutierten die teilnehmenden HR-Führungskräfte eigene Herausforderungen: den Umgang mit Generationenunterschieden, die Balance zwischen Agilität und Struktur, den Umbau von Vergütungssystemen oder die Frage, wie man Performance jenseits klassischer KPIs denken kann. 

Die im Anschluss gestellten Feedbackfragen offenbarten ein tiefes Bedürfnis nach mehr solcher Formate. Besonders häufig genannt wurden: 

• „Welche konkreten Hebel habe ich als HR-Leitung, um Führung zu dezentralisieren?“ 

• „Wie bringe ich Top-Management und junge Talente in einen echten Dialog?“ 

• „Was bedeutet Vertrauen im Kontext von Zielvereinbarung, Kontrolle und Ergebnismessung?“ 

Viele der Anwesenden äusserten den Wunsch, den Dialog zu vertiefen – ob in Folgeformaten, regionalen Think Tanks oder bereichsübergreifenden Innovationsgruppen. 

albedis: Personalberatung mit strategischer Tiefenschärfe 

Mit diesem Format hat albedis deutlich gemacht, dass eine Personalberatung mehr sein kann als Personalgewinnung: Es geht um kulturelle Passung, Leadership-Fitness und systemische Perspektiven. Als Teil der Interiman Group positioniert sich albedis zunehmend auch als Impulsgeberin für einen diskursiven Wandel in der Schweizer HR-Landschaft. 

„Die Herausforderungen im Leadership-Bereich lassen sich nicht mehr mit denselben Denkmodellen lösen, die sie verursacht haben“, so Gastgeber Luis Granato. „Deshalb gestalten wir Räume für neue Fragen, jenseits von Rollenbeschreibungen und unternehmerischer Routine.“ 

Ausblick: Führung als kollektiver Prozess 

Das Breakfast Briefing an der Schützengasse war kein klassisches Event, sondern ein Auftakt. Ein Auftakt für mehr Dialog auf Augenhöhe, für systemisches Denken im HR, für ein neues Verständnis von Führung, das auf Vertrauen, Beteiligung und kultureller Reife basiert. 

Wer Teil dieses Diskurses werden will, ist herzlich eingeladen.  

Kontakt: 
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