Au-delà de la hiérarchie : comment la confiance, la culture et les réseaux redéfinissent le leadership 

albedis, Acceleris et Great Place to Work® Switzerland ont organisé un Breakfast Briefing – et ont ouvert la voie à une nouvelle réflexion

Zurich. Petit-déjeuner, croissants, cartes de visite – ce qui ressemblait à première vue à un événement matinal typique pour cadres s’est révélé, le 10 juillet 2025, être un espace de dialogue étonnamment profond. Le Breakfast Briefing – HR Edition, initié par albedis, a réuni des responsables RH, des CHRO et des décideur·euse·s d’entreprises nationales et internationales autour de deux intervenant·e·s visionnaires, qui ont partagé bien plus que des données et des modèles : une véritable nouvelle posture face au leadership, à la culture et à la transformation. Entre sécurité psychologique, tensions hybrides et pensée systémique, un espace s’est ouvert – non pas pour décréter l’avenir, mais pour le co-construire. 

La culture comme capital : les résultats de l’European Workforce Study 2025 

En ouverture, Tobias Véron, co-propriétaire et consultant chez Great Place to Work® Switzerland, a présenté les résultats de la dernière European Workforce Study, l’une des enquêtes les plus complètes sur la culture de travail en Europe. Plus de 20 000 employé·e·s dans 19 pays ont été interrogé·e·s, tous secteurs et fonctions confondus. Les conclusions sont aussi nuancées que révélatrices : 

• La Suisse figure parmi les cinq pays affichant la plus grande satisfaction au travail, aux côtés du Danemark, de la Suède, de la Norvège et de l’Autriche. 

• Pourtant, seulement 59 % des salarié·e·s déclarent ressentir une sécurité psychologique – un facteur de risque non négligeable pour l’innovation, l’engagement et la fidélisation. 

• Les cadres ont souvent tendance à surestimer la qualité de leur relation avec leurs équipes, alors que de nombreux collaborateur·rice·s se sentent peu écouté·e·s et insuffisamment impliqué·e·s. 

Un décalage particulièrement frappant a été observé sur le thème du travail hybride : tandis qu’une majorité des employé·e·s réclame plus de flexibilité et de confiance, de nombreuses entreprises persistent à imposer des logiques de présence au bureau qui ne trouvent plus d’écho culturel. 
« Ici, d’anciens schémas de contrôle entrent en collision avec une nouvelle conception du travail », résume Véron. « Si nous voulons renforcer l’engagement, nous devons mieux écouter – et concevoir le leadership comme une relation. » 

Sharon Olivier : quand le leadership devient un mouvement 

En contrepoint à cette analyse fondée sur les données, Sharon Olivier – chercheuse, autrice et conférencière invitée par Acceleris, un cabinet de conseil international basé à Genève et membre du Interiman Group – a livré une réflexion conceptuelle sur le leadership de demain. 
Acceleris est spécialisé dans la conception de solutions d’apprentissage et de développement accélérés pour les individus, les équipes et les organisations. À travers une approche centrée sur la transformation culturelle, Acceleris aide les entreprises suisses et internationales à repenser leur leadership. 

Dans son intervention, Olivier a plaidé pour un changement de paradigme radical : abandonner les logiques de pouvoir et de hiérarchie au profit d’une vision du leadership fondée sur les systèmes adaptatifs, les relations, la perception mutuelle et l’alignement collectif. 

Trois intelligences clés pour des systèmes complexes comme les organisations 

Olivier a identifié trois formes d’intelligence essentielles pour diriger dans un environnement complexe : 

1. L’intelligence intuitive 
   La capacité à anticiper les évolutions, percevoir les potentiels et ressentir le moment opportun pour agir – ou remettre en question. 

2. L’éco-intelligence 
   L’art de réunir des perspectives diverses, de créer des espaces de dialogue et de gérer les tensions plutôt que de les éviter. 

3. L’ego-intelligence 
   La capacité à exercer un leadership clair : poser un cadre, offrir une orientation, assumer des responsabilités – sans recourir au contrôle comme outil principal. 

« Un leadership efficace ne repose pas sur l’autorité formelle, mais sur la résonance sociale », affirme Olivier. « Il émerge là où les gens choisissent de faire confiance – non pas parce qu’ils y sont obligés, mais parce qu’ils le veulent.»

Quand le changement vient de l’intérieur 

L’intervention de Sharon Olivier n’est pas restée théorique. Elle a illustré ses propos par des cas concrets de transformation organisationnelle menée autrement : 
Dans une grande entreprise d’assurance suisse, des personnes de confiance ont été identifiées – des collaborateur·rice·s perçu·e·s comme authentiques, intègres et influent·e·s, indépendamment de leur position. Ces « Sparks » ont été activé·e·s non pas comme agents classiques du changement, mais comme bâtisseur·euse·s de ponts crédibles dans la vie quotidienne de l’entreprise. 

Autre exemple : un groupe international de cosmétique, historiquement très hiérarchisé, basé en Suisse romande, a lancé un programme visant à simplifier la culture interne et favoriser la proximité : langage plus direct, responsabilisation accrue, décisions plus décentralisées. Résultat : une nette amélioration de la sécurité psychologique, mesurable à travers une meilleure culture du feedback, plus d’innovation et une rétention accrue. 

Un espace de résonance pour les pionnier·ère·s RH 

Ce Breakfast Briefing a été bien plus qu’un événement de réseautage : un véritable espace de résonance. Dans des formats interactifs, les participant·e·s ont échangé sur leurs propres défis : la gestion des différences générationnelles, l’équilibre entre agilité et structure, la transformation des systèmes de rémunération ou encore la redéfinition de la performance au-delà des KPI classiques. 
Les questions posées à l’issue de la session ont révélé un profond besoin de poursuivre ce type de format. Parmi les interrogations les plus fréquemment mentionnées : 

• « Quels leviers concrets ai-je, en tant que responsable RH, pour décentraliser le leadership ? » 

• « Comment instaurer un véritable dialogue entre la direction et les jeunes talents ? » 

• « Que signifie la confiance dans le contexte des objectifs, du contrôle et de la mesure des résultats ? » 

Nombre de participant·e·s ont exprimé le souhait de prolonger ces échanges – à travers des formats de suivi, des think tanks régionaux ou des groupes d’innovation inter-entreprises. 

albedis : bien plus qu’un cabinet de recrutement 

Avec ce format, albedis démontre qu’un cabinet de recrutement peut être bien plus qu’un prestataire de services : il s’agit de pertinence culturelle, d’aptitude au leadership et de perspectives systémiques. En tant que membre du Interiman Group, albedis s’affirme de plus en plus comme un catalyseur du changement discursif dans le paysage RH suisse. 
« Les défis actuels du leadership ne peuvent être relevés avec les schémas de pensée qui les ont engendrés », conclut l’hôte Luis Granato. « C’est pourquoi nous ouvrons des espaces pour de nouvelles questions – au-delà des descriptions de poste et des routines entrepreneuriales. » 

Perspectives : le leadership comme processus collectif 

Le Breakfast Briefing de la Schützengasse n’était pas seulement un événement. C’était un point de départ – pour plus de dialogue d’égal à égal, pour une pensée systémique appliquée aux RH, et pour une vision du leadership fondée sur la confiance, la participation et la maturité culturelle. 
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